1. Tilstand for kjønnslikestilling
Brekke & Strand Holding AS (Brekke & Strand) kartlegger følgende hvert år;
- kjønnsbalansen totalt i virksomheten (antall)
- midlertidig ansatte (kjønnsforskjell i antall eller prosent)
- ansatte i deltidsstillinger (kjønnsforskjell i antall eller prosent)
- gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn
- lønnsforskjeller i ulike stillingsgrupper (kjønnsforskjeller i kroner eller prosent)
- lønnsforskjell totalt i virksomheten (kjønnsforskjell i kroner eller prosent)
- kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper (kjønnsforskjeller i antall eller prosent)
- ansatte som jobber ufrivillig deltid (kjønnsforskjell i antall eller prosent)
For 2024 redegjøres det for ovennevnte.
Vi har definert ulike stillingsgrupper basert på ansvar, krav til kompetanse, likt arbeid og arbeid med lik verdi for å gjøre sammenligningen så relevant som mulig. Det er kun i stillingsgruppe ‘Rådgiver’ (3) vi har minst fem av hvert kjønn, det er kun for denne stillingsgruppen vi redegjør lønn. Kriteriene som ligger til grunn for inndelingen har ingen betydning for dette.
Kvinneandelen i selskapet er 22%, andelen menn tilsvarende 78%. I selskapets ledelse er kjønnsbalansen på 33,3% kvinner og 67,7% menn, det er en lavere kvinneandel på mellomledernivå. Vi jobber for å rekruttere kvinner samt for å motivere kvinner til å søke på ledige lederstillinger.
Forskjellen i gjennomsnittslønn for kvinnelige og mannlige rådgivere skyldes primært at gjennomsnittsalderen for kvinnene i Norge er betydelig lavere enn for mennene. Lønnssystemet i selskapet sikrer at rådgivere har lik lønn avhengig av antall års erfaring, men uavhengig av kjønn.
Det er flere menn enn kvinner som jobber deltid. 95% av de som jobber deltid gjør dette etter eget ønske, på grunn av familiesituasjon/alder, og de kan gå tilbake i 100% stilling når de måtte ønske det.
2. Vårt arbeid for likestilling, og mot diskriminering
2.1 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering
Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankret i selskapets likestilling og mangfoldpolicy samt våre etiske retningslinjer.
Mangfoldpolicyen ble etablert i 2021. De etiske retningslinjene beskriver blant annet nulltoleranse mot seksuell eller annen trakassering. Retningslinjene er oppdatert i løpet av 2022. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken, for eksempel gjennom lønns- og bonussystemet.
Vi har et eksternt varslingssystem som skal brukes ved varsling av kritikkverdige forhold, bla. brudd på interne rutiner. Varslingssystemet er kjent for alle ansatte og blir regelmessig presentert. Varslingssystemet er nytt i 2024 og gir mulighet for å varsle anonymt.
2.2 Hvordan vi jobber for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis
Vi har jobbet med å undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling på følgende måter;
- HR, tillitsvalgte og vernetjenesten har gjennomført kartleggingen av kjønnslikestilling
Resultatet fra kartleggingen vil bli presentert og diskutert i ledergruppen, i styret og med alle ansatte gjennom avdelingsmøter.
- Vi gjennomfører diskusjoner knyttet til etiske dilemmaer i avdelingsmøter
2.3 Risiko for diskriminering og hindre for likestilling, mulige årsaker og tiltak
Selskapet har gjennomført en kartlegging av risiko for diskriminering og hindre for likestilling, identifisert mulige årsaker og eventuelle tiltak. Kartleggingen ble gjennomført av HR, tillitsvalgte og hovedverneombudet.
Det er pr. i dag 22% kvinner og 78% menn i selskapet. Vi ønsker å øke kvinneandelen, men er i stor grad prisgitt hvem som utdanner seg innen akustikk. Vi prøver å påvirke dette ved bla. å ta inn sommerstudenter som ikke har valgt spesialisering for å bidra til at de velger å spesialisere seg innen akustikk. Denne problemstillingen er ikke relevant for administrative- og støttefunksjoner i selskapet, der vi har en kjønnsfordeling på 55% kvinner og 45% menn.
Den samme problemstillingen er relevant for andre diskrimineringsgrunnlag og eventuelle kombinasjoner av disse.
Vi har siden forrige gjennomgang innført egenmeldingsrutiner som ivaretar individuelle behov.
Vi har i årets gjennomgang identifisert følgende risiki og tiltak;
Risiko og tiltak er inkludert i HMS&K plan og følges opp der.
Vi viderefører også tiltak knyttet til å skille mellom en faglig del og en sosial del ifm. pålagte interne arrangement.
