ARBEID FOR LIKESTILLING

Redegjørelse for arbeid for likestilling og mot diskriminering i Brekke & Strand Holding AS

1. Tilstand for kjønnslikestilling

Brekke & Strand Holding AS (Brekke & Strand) kartlegger følgende hvert år;

  • kjønnsbalansen totalt i virksomheten (antall)
  • midlertidig ansatte (kjønnsforskjell i antall eller prosent)
  • ansatte i deltidsstillinger (kjønnsforskjell i antall eller prosent)
  • gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn

 

I tillegg kartlegger vi følgende annethvert år;

  • lønnsforskjeller i ulike stillingsgrupper (kjønnsforskjeller i kroner eller prosent)
  • lønnsforskjell totalt i virksomheten (kjønnsforskjell i kroner eller prosent)
  • kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper (kjønnsforskjeller i antall eller prosent)
  • ansatte som jobber ufrivillig deltid (kjønnsforskjell i antall eller prosent

For 2021 redegjøres det for alt det ovennevnte.

Vi har definert ulike stillingsgrupper basert på ansvar, krav til kompetanse, likt arbeid og arbeid med lik verdi, samt for å gjøre sammenligningen så relevant som mulig. Det er kun i stillingsgruppe ‘Rådgiver’ (3) vi har minst fem av hvert kjønn, det er kun for denne stillingsgruppen vi redegjør lønn.  Kriteriene som ligger til grunn for inndelingen har ingen betydning for dette.

 

Kjønnsfordeling på ulike stillings-grupper

Lønnsforskjeller
Kvinners andel av menns lønn oppgis i prosent

Kvinner

 

 

 

Menn

Kontante ytelser

Naturalytelser

 


Sum kontante ytelser

 

Avtalt lønn/

fastlønn

Uregel-messige tillegg

Bonuser

 


Overtids-godt-gjørelser

 

Sum skattepliktige naturalytelser

Total

26

89

      

Gruppe 1

Ledergruppe

2

4

      

Gruppe 2

Avdelings-ledere

1

10

      

Gruppe 3

Rådgivere

20

84

84,4%

84,3%

0%

100%

40,8%

108%

Gruppe 4

Støtte

5

4

      

Kjønnsbalanse

Antall

Midlertidig ansatte

Antall

Foreldrepermisjon

Gjennomsnitt antall uker

Faktisk deltid

Antall

Ufrivillig deltid*

Antall

Sykefravær

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

Kvinner

Menn

26

89

0

2

17

10,5

6

18

1

1

1,18%

1,25%

*Ufrivillig deltid er kartlagt i samtaler med medarbeiderne

Kvinneandelen i selskapet ligger rundt 23%, andelen menn tilsvarende 77%. I selskapets ledelse er kjønnsbalansen på 50% kvinner og 50% menn, det er en lavere kvinneandel på mellomledernivå. Vi jobber for å rekruttere kvinner samt for å motivere kvinner til å søke på ledige lederstillinger.

Forskjellen i gjennomsnittslønn for kvinnelige og mannlige rådgivere skyldes primært at gjennomsnittsalderen for kvinnene i Norge er betydelig lavere enn for mennene. Lønnssystemet i selskapet sikrer at rådgivere har lik lønn avhengig av erfaring, men uavhengig av kjønn.

Det er flere menn enn kvinner som jobber deltid. Ca. 90% av de som jobber deltid gjør dette etter eget ønske, på grunn av familiesituasjon/alder, og de kan gå tilbake i 100% stilling når de måtte ønske det.


2. Vårt arbeid for likestilling, og mot diskriminering

2.1 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankret i selskapets likestilling og mangfoldpolicy samt våre etiske retningslinjer.

Mangfoldpolicyen ble etablert i 2021. De etiske retningslinjene beskriver blant annet nulltoleranse mot seksuell eller annen trakassering. Retningslinjene er planlagt oppdatert i løpet av 2022. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken, for eksempel gjennom lønnssystemet og bonussystemet.

Vi har et varslingssystem som skal brukes ved eventuelle brudd på interne rutiner. Varslingssystemet er kjent for alle ansatte og blir regelmessig presentert.

2.2 Hvordan vi jobber for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis

Vi har jobbet med å undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling på følgende måter;

  • HR, tillitsvalgte og vernetjenesten har gjennomført kartleggingen av kjønnslikestilling

Resultatet fra kartleggingen vil bli presentert og diskutert i ledergruppen, i styret og med alle ansatte gjennom avdelingsmøter.

  • I medarbeiderundersøkelsen gjennomført i tredje kvartal ble det stilt spørsmål
    • om de ansatte har opplevd eller observert andre som har blitt utsatt for mobbing eller trakassering de siste 6 mnd. På arbeidsplassen.  Dette er et ekstra spørsmål som vi vil fortsette med i kommende medarbeiderundersøkelser.
    • om man blir rettferdig behandlet uavhengig av alder, kulturell/etnisk tilhørighet/kjønn og seksuell legning.
  • Medarbeiderundersøkelsen synliggjør om kvinner og menn svarer forskjellig på de ulike påstandene.
  • Vi gjennomfører diskusjoner knyttet til etiske dilemmaer i avdelingsmøter.



2.3 Risiko for diskriminering og hindre for likestilling, mulige årsaker og tiltak

Selskapet har gjennomført en kartlegging av risiko for diskriminering og hindre for likestilling, identifisert mulige årsaker og eventuelle tiltak. Kartleggingen ble gjennomført av HR, tillitsvalgte og hovedverneombudet.

Det er pr. i dag 23% kvinner og 77% menn i selskapet. Vi ønsker å øke kvinneandelen, men er i stor grad prisgitt hvem som utdanner seg innen akustikk. Vi prøver å påvirke dette ved bla. å ta inn sommerstudenter som ikke har valgt spesialisering for å bidra til at de velger å spesialisere seg innen akustikk. Denne problemstillingen er ikke relevant for administrative funksjoner i selskapet, og vi har en kjønnsfordeling på 58% kvinner og 42% menn.

Den samme problemstillingen er relevant for andre diskrimineringsgrunnlag og eventuelle kombinasjoner av disse.

Vi ser også at vi ikke nødvendigvis profilerer mangfold i sosial medier, på hjemmesider etc. Vi tar en gjennomgang av dette i 2022.

I tillegg ser vi at ikke alle kontorene våre tilfredsstiller kravene til universell utforming.  Årsaken til dette er at vi så langt ikke har hatt behov for det.  Vi vil sikre at dette kommer inn i beslutningsgrunnlaget når vi skal leie nye kontorlokaler.

Vi har identifisert en risiko for trakassering/seksuell trakassering, primært i forbindelse med oppgaver der våre rådgivere er alene ute på jobb, på byggeplasser, i private hjem etc.  Vi vil gjennomføre en kampanje på dette temaet ila. 2022.

Tiltakene er lagt inn i HMS&K plan for 2022, med ansvarlig person og tidsfrist og følges opp der.